Jde o metodu výběru z většího počtu uchazečů o pracovní pozici, kteří plní na jednom místě stejné úkoly. To umožňuje dobře porovnávat jejich výkony a chování. Jsou hodnoceni v situacích simulujících reálné problémy, při jejichž řešení vytvářejí týmy, vzájemně komunikují a rozhodují se.

Během tohoto procesu se už neposuzuje vzdělání, profesionální zdatnost a zkušenosti uchazečů, ale především jejich osobnostní předpoklady a kompetence nezbytné pro výkon práce, o kterou se ucházejí.

Hlavním znakem assessment centra je přítomnost více hodnotitelů, kteří posuzují kandidáta z různých hledisek a podle různých kritérií během delšího časového úseku, což snižuje subjektivitu výsledného hodnocení.
AC se realizuje nejčastěji jako skupinové. Lze ho provést i jako individuální – to slouží spíše jako doplněk k již proběhlému individuálnímu výběrovému rozhovoru.

Z ekonomického hlediska je třeba vyzdvihnout časovou úsporu (jednotliví manažeři se mohou účastnit jednoho AC místo mnoha výběrových rozhovorů) a úsporu nákladů, které by vznikly v případě přijetí nevhodného kandidáta, který neprošel tak důkladným testováním a hodnocením.
Součástí realizace AC je zpracování zprávy pro zadavatele, která obsahuje doporučení či nedoporučení kandidáta na obsazovanou pozici a související důvody. Kandidát zprávu nedostává.